مطلب زیر بخشی از فصل چهاردهم کتاب مدیریت با بازده بالا، نوشته اندرو گروو، میباشد. از جمله وظایفی که مدیر باید به انجام برساند و احساسات نیز در آن دخیل است مصاحبه با کارمندان بالقوه است.
مطلب زیر بخشی از فصل چهاردهم کتاب مدیریت با بازده بالا، نوشته اندرو گروو، میباشد.
از جمله وظایفی که مدیر باید به انجام برساند و احساسات نیز در آن دخیل است مصاحبه با کارمندان بالقوه است.
هدف مصاحبه عبارت است از
۱. انتخاب فردی با عملکرد خوب
۲. آگاهی دادن به او درباره اینکه شما و شرکت چه کسانی هستید
۳. شناسایی تطابق دوسویه
۴. پیشنهاد کار
ابزار در اختیار شما معمولاً شامل یک یا دو ساعت زمان مصاحبه و بررسی معرفهای فرد مورد نظر است. اینکه بخواهیم عملکرد واقعی زیردستان خود در گذشته را ارزیابی کنیم کار بسیار دشواری است و حتی با اینکه زمان زیادی از نزدیک به آنها کار کرده ایم. در این جا ما فردی را مینشانیم و در یک ساعت سعی میکنیم بفهمیم چقدر احتمال دارد او در محیطی کاملاً جدید عملکرد خوبی داشته باشد. اگر ارزیابی عملکرد دشوار است، مصاحبه تقریباً غیر ممکن است. واقعیت این میباشد که ما مدیران هیچ انتخابی به جز انجام مصاحبه نداریم. صرف نظر از این که این کار چقدر دشوار است اما باید متوجه باشیم که خطر شکست بسیار زیاد است. ابزار دیگری که برای ارزیابی عملکرد بالقوه داریم تحقیق درباره عملکرد گذشته با بررسی معرفهاست. اما اغلب با فردی کاملاً غریبه صحبت خواهید کرد. پس حتی اگر او بی پرده درباره خود حرف بزند آن چه میگوید معنای زیادی برایتان نخواهد داشت. به علاوه اینکه تعدادی از معرفها کاملاً دروغ میگویند و معمولاً توضیحات حیاتی مشخصی هم در اختیارتان نمیگذارند. پس بررسی معرف به سختی شما را از یافتههای مصاحبه بینیاز میکند.
اجرای مصاحبه
۸۰ درصد صحبتهایی که حین مصاحبه انجام میشود، باید از سوی متقاضی باشد و آنچه دربارهاش حرف میزند، باید دغدغه اصلی شما باشد. اگر کسی شنونده خوبی باشد، کنترل بالایی و موقعیت دارد. به خاطر داشته باشید که فقط یک ساعت یا کمی بیشتر برای گوش دادن فرصت دارید وقتی سوالی مطرح میکنید فردی پرحرف یا مضطرب شاید جوابی طولانی بدهد که باعث شود علاقهتان را از دست بدهید. اکثرا ما مینشینیم و از روی ادب تا پایان صحبت گوش میدهیم به جای این کار باید حرفش را قطع کنید و جلویش را بگیرید چون اگر این کار را نکنید تنها داراییتان یعنی زمان مصاحبه را هدر میدهید. زمانی که در آن باید تا حد امکان بیشترین اطلاعات را کسب کنید. پس وقتی صحبت فرد از مسیر خارج شود سریع موقعیت را کنترل کنید. اگر دوست دارید عذرخواهی کنید و بگویید میخواهم موضوع را مثلا به مشارکت تیمی، تیپ شخصیتی یا غیره تغییر بدهم.
باید مصاحبه را کنترل کنید و اگر این کار را نکنید فقط خودتان مقصرید.
اگر بحث را به سمت موضوعاتی هدایت کنید که هم برای شما و هم برای داوطلب آشنا هستند مصاحبه بیشترین شناخت را برایتان فراهم میکند. فرد باید درباره خودش تجربیاتش کارهایی که کرده و دلیلشان و بازنگری کارهای قبلی صحبت کند اما این صحبت باید در قالب عباراتی آشنا برای شما باشد تا بتوانید اهمیتش را ارزیابی کنید. به طور خلاصه مطمئن شوید کلمات مورد استفاده معنای یکسانی برای هر دوتان دارد.
اما چه موضوعاتی را باید در حین مصاحبه مصرف کنید؟
گروهی از مدیران بهترین سوالات پیشنهادیشان را در اختیار من قرار دادند و این سوالات به قرار زیرند.
تعدادی از پروژههایی را شرح دهید که به شدت مورد توجه مدیریت و مخصوصاً مدیران رده بالاتر از سرپرست مستقیمتان بوده است.
نقاط ضعف شما چیست؟ چه کار میکنید تا آنها را به حداقل برسانید؟
متقاعدم کنید چرا شرکتم باید شما را استخدام کند؟
در موقعیت کنونی خود با چه مشکلاتی مواجه اید؟ چطور میخواهید آنها را حل کنید؟ چه کار میتوانستید بکنید که از وقوعشان پیگیری کنید؟
چرا فکر میکنید برای این شغل جدید آماده اید؟
مهمترین دستاوردهای خود را چه میدانید؟ چرا آنها برایتان مهمند؟
چه چیزهایی را مهمترین ناکامیهای خود میدانید؟ چه چیزهایی از آنها یاد گرفته اید و نگرش ذهنی شما دربارشان چیست؟
چرا فکر میکنید یک مهندس را برای موقعیت بازاریابی باید انتخاب کرد؟ (البته این سوال طبق موقعیت متغیر است.)
مهمترین دوره پروژه که در دوره دانشگاهتان انجام داده اید چه بوده است؟ چرا این قدر مهم بوده است؟
اطلاعاتی که در این جا هست میشود معمولاً در چهار دسته زیر قرار میگیرد:
الف) شما به دنبال درکی از دانش فنی داوطلب هستید، نه دانش مهندسی یا علمی. بلکه آنچه او درباره انجام شغل دلخواه میداند، یعنی سطح مهارتش. برای حسابداران یعنی درکی از حسابداری، برای وکلای مالیاتی یعنی قوانین مالیاتی و غیره.
ب) در تلاشید ارزیابی کنید که این فرد در شغل قبلی با استفاده از مهارتها و دانش فنی چه عملکردی داشته است. به طورخلاصه نه تنها آنچه داوطلب میداند بلکه آنچه با استفاده از چیزهایی که میداند، انجام داده است.
پ) شما به دنبال دلایلی هستید که چرا احتمالاً ناهمخوانی هایی بین آنچه میدانسته و آنچه انجام داده یعنی تواناییها و عملکردش وجود داشته است.
ت) در تلاشید درکی از مجموعه ارزشهای عملکردی او به دست آورید، ارزشهایی که او را در شغلش هدایت میکند.
هدف نهایی مصاحبه قضاوتی درباره این است که داوطلب در محیط شرکت شما چطور عمل خواهد کرد.
از کتاب مدیریت با بازده بالا، امدرو گروو، مدیرعامل و موسس اینتل
ترجمه محبوبه حسینی
